安康高新區(qū)2009年經省政府批準設立省級高新區(qū)，2010年4月正式掛牌成立，2015年9月國務院批復升級為國家高新區(qū)。成立以來，安康高新區(qū)緊扣“高”與“新”發(fā)展定位，破解體制機制障礙，改革傳統(tǒng)管理模式，率先在體制機制上先行先試、創(chuàng)新破題，激發(fā)活力，為安康高新區(qū)跨越發(fā)展提供了體制機制保障。
“瘦身強體”——變“小機構”為“大服務”
按照“精減、統(tǒng)一、高效”的原則，實行“大部制，扁平化”管理，歸并分散職能，集中同類事權，大刀闊斧推進組織再造，綜合設置組織群團工作部、經濟發(fā)展科技局、招商局、綜合執(zhí)法局等內設機構，部門內部不再設置股室，減少行政層級，推行崗位管理，建立“部門-崗位”2個層級扁平化管理架構，做到部門職責綜合化、崗位職責清單化，實現“事與人，權與責”有機統(tǒng)一。
與傳統(tǒng)“大部門制”將相似職能部門合并不同的是，安康高新區(qū)的“大部制”設計，是根據行政權力性質對部門進行統(tǒng)合，構建起“大經濟”“大招商”“大建設”“大黨群”等管理體系，從根本上避免了機構龐雜、職責交叉、條塊分割、多頭管理和責任僵化等體制弊端，推動管理更加規(guī)范、運轉更加順暢、效率更加提升。
“全員聘用”——變“硬身份”為“職員化”
針對發(fā)展任務重、人員編制少等實際，安康高新區(qū)率先建立了“編制循環(huán)池”管理編制，實行“總量控制、全員聘用”管理模式，打破行政事業(yè)、編制內外身份界線，對編制內人員和自主招聘人員，統(tǒng)一按企業(yè)化理念實施無差別的人力資源管理，所有人員一律采取競聘上崗、直接聘用等方式，通過機制創(chuàng)新，將編制內人員通過檔案封存、薪酬分離、“雙軌”運行，打破編制羈絆，解決了干部后顧之憂；對于自主招聘人員，不分身份和出處，堅持唯才是用，打消其身份顧慮，變“身份管理”為“崗位管理”，激活了干部隊伍“一池春水”。
“績效考核”——變“大鍋飯”為“特色餐”
績效考核推行難、效果差，甚至流于形式等現象較為普遍。安康高新區(qū)經過反復探索和實踐，建立了一套既科學有效、又便于操作、且干部認可的績效考核辦法，形成包括縣級領導在內的“領導-部門-員工”三級績效考核體系，根據不同部門在不同階段的工作重點不同，按季度對部門差別化定任務，采取重點任務考核扣分機制，強制分布考核等次比例，考核結果為優(yōu)秀、良好、較差的部門，干部員工分別按4:5:1、3:5:2、2:5:3設定“優(yōu)秀、良好、一般”等次，考核結果直接運用到薪酬收入、職務晉升、崗位調整等方面，實現績效考核由“主觀評價”向“量化考評”轉變，實現了干部能上能下、待遇能高能低。在此激勵下，人人扛指標、人人有壓力，逢先必爭、逢旗必扛，工作積極性空前高漲。
“薪酬激勵”——變“鐵工資”為“活薪酬”
安康高新區(qū)始終堅持“為貢獻付薪、為業(yè)績付薪、為崗位付薪”導向，建立包括縣級領導在內的15級崗位薪酬標準，將員工薪酬與崗位職責、工作實績、績效考核直接掛鉤，實行“以崗定薪、以績定薪、按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬”的薪酬激勵體系，干部員工季度考核達到“優(yōu)秀”等次的，績效工資當季上浮10%；“一般”等次的下浮10%；一般干部年度考核達到規(guī)定“優(yōu)秀”等次的，可享受部門副職待遇，部門副職可享受正職待遇，正職可享受副縣級待遇；真正讓實干者得實惠、讓懈怠者知差距，變“鐵工資”為“活薪酬”。
靈活高效的體制機制，是高新區(qū)的生命基因。安康高新區(qū)將繼續(xù)堅持體制機制創(chuàng)新，在現有體制機制優(yōu)化完善基礎上，繼續(xù)守正創(chuàng)新、篤行致遠，以更加前瞻的理念、更加開放的姿態(tài)和更加規(guī)范的管理，在體制機制和干部人事制度改革方面勇當開路先鋒，積累寶貴經驗，爭當開發(fā)區(qū)體制機制創(chuàng)新的引領示范。
